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我得到你的人却得不到你的心|很讨厌一个人,却不得不天天呆在一起怎么去描述我的心态,我一直踌躇

2018-04-16 16:41:45 来源: 责任编辑:生活小百科

篇一 : 很讨厌一个人,却不得不天天呆在一起怎么去描述我的心态,我一直踌躇

很讨厌一个人,却不得不天天呆在一起

怎么去描述我的心态,我一直踌躇了很久。因为,在里,有很多时候,很多心态,真的是不可说。想想也就罢了,说出来,未免龌龊。只是不说,心里又难受。人,到底是自私的。就当我是自私好了。为了自己好过一点,让看的人都郁闷。
  我很讨厌身边生意搭档。大概有两年了。一开始我们交往的很深,说了一点私房话。后来,又因为种种机缘在一起工作了。开始的时候,她觉得自己不如我,表现的很肯示弱,我个性又有点逞强,就总是负担大部分工作,她基本上很闲。后来,她也上路了,慢慢对工作熟悉熟练了,就开始一点点“修理”我了。先是很可怜的样子说我平时说话不注意,伤害过她N次,哪一次说什么什么,她都忍了。那是我第一次发现她很烦。谁记得一年前两年前,甚至更久以前说过的话?更何况,话这个玩意儿是不能脱离语境去听的,一句话看你怎么说,会有好几种意思了。我当时真是一个头晕啊,因为她说的我真的都不记得了。最多一个很模糊的印象了。谁知道呢?最后我说,我不记得。真伤害了你,我道歉。不过,我不甘心,总觉得被打了埋伏,她一向总爱说她记性差,什么什么忘记了,被她老公骂什么的。怎么这事上,记得这么清楚?我就加了一句:我是个直脾气,以后说话你觉得哪句话伤害了你,你当时就指出来,时间久了我不记得。她就说,当时说当时就会吵。我不知道她这理论究竟从何而来,我只知道对就是对,错就是错。对了就要坚持,错了就要认帐。
  原先,她还有一特点,爱叫穷。我说,你真穷也别老叫啊。再说了,我就不信你真这么穷。这里要解释一下,因为她家收入和我家基本差不多。富裕是谈不上,也不至于就那么穷。再穷的日子除了过下去,还有什么办法?叫穷在我看来是一个叫人鄙夷的事情。穷,又不是什么很光彩的事情,到处说叫人都知道你好穷啊,不难为情吗?有叫的力气,不如好生谋划怎么过呢。
   后来想来,自己那时候就是嘴巴太直了,说话虽是好意,却叫她不舒服吧。所谓人嫌一张嘴。
   她常说小的时候,家里总是穷,没有钱。所以她很看重钱,我就有点哈,对钱无所谓一点。有一次为了20块钱的事,她跟我大吵一架,说我拿钱不当回事,就好象那钱是共产党的似的,我气的眼冒金星。结果她自己上班马虎出了问题,赔了人家200多,我心里很有想法,看她那天天上医院陪床的可怜样,懒的做声罢了。可是,我总会想,要是我出了这样的漏子,她不知道又会说些什么难听的了。
   再有就是,她很早就和她老公谈恋爱,这当然无可厚非,可是她居然说她没结婚时长期住在老公家(那时候还是未来老公)是因为娘家条件差,她住不惯。那时候我们关系还好,我就很是不解她这样解释,并问她,那你以前怎么过的?
  娘家再不好,也是自己的家不是?哪有人这样?
  后来她家在街上买了房子,她的口气更飘了。她一亲戚的孩子上学,可能很调皮吧。找她说什么,你们猜她怎么说?她说,书读不下去就不要勉强他读,你看我跟我弟,都没读什么书,现在不也过的很好?
  读书,是每个做家长的对子女的心愿,现在的教育成问题,许多孩子厌学,可是,怎么也不代表不读书好啊?
  她还喜欢说自己很不懂事,什么都不知道。其实,她比谁都懂的多。她就书本知识不足是真的,社会知识她是很丰富的。我一直以为自己很成熟的了,就是跟她在一起共事后,才明白,什么叫天真!
  她孩子7岁了,还可以问出“生孩子疼不疼啊?”这样的白痴问题来,我真是懒的搭理她,摆明就是装嘛。平时有些问题,真的会叫人疑心她到底有这么苯,还是故做天真,只是我忘记了,否则可以奇问共欣赏。
  现在的我们,彼此表面还是很客气。只是,在我心里,我真的是很不喜欢她。也许她会说,她也讨厌我。但是,这情绪毕竟是真的,而且现在严重到叫我痛苦了。我很不喜欢自己这样去讨厌一个人,这样做人,会叫我感觉自己很卑劣。我有时候静下俩,也会想她的优点,比如热情,比如肯帮人,比如聪明,但是想她的优点我更痛苦了。她优点多,我还讨厌她,那不是太没有道理了吗?可是我真的不怎么喜欢她。朋友,我们是没的做的了,做多,就是如现在一般,维持平淡的工作关系。我也竭力如此。
  细想来,影响我们的关系的,都不是性格上大的东西,而是细节。在某些时候,看似细节,却可以起到决定的作用。我的成长轨迹,与她的,是完全不同的两条,她走过的路,曲折到我难以想象,我们的行为,思维,会有许多地方无法同步,甚至相反,这才是根源。
  说出来,你骂我龌龊也好,觉得我委屈也罢,或者你也同叹一句:唉,做人,难哪!


通过你的描述,很理解你的心态,其实你大可不必为这样的事而烦恼,夫妻过不来还要离婚呢,你和她有办法分开就分开吧,如果没有办法,就和她敬而远之,不相处就是了,只要你做事公道、心胸坦荡,真诚地对她,自有公道的.记住“吃亏常在”。难得糊涂吧!两个人相处不能太叫真了,求大同存小异,都是为了生活走到一起的,不容易,谦让她一点吧!

祝你开心!

篇二 : SEO磨人心做SEO我们急不得

  SEO说起来很容易,真正能够每天坚持发文章做外链的不是很多吧,想在百度拉流量,想增加百度收录的应该也不少吧,可这事急不得呀。之此就谈一下做百度SEO我们急不得的话题:

  一、新站SEO不可操之过急的理由之百度对新站的考核期

  百度目前对新站收录比较快,这一点我已经测试了很多网站,基本上新上线的网站到百度贴吧或者百度知道发些外链,10分钟到1天只能就可以收录,但是一旦收录,这个网站的内容就会要很久才能放出来,这个时间大概在两周到三周左右。一个新的网站不要为了SEO而SEO,刚被收录就疯狂的搞外链是很不明智的,轻者网站进沙盒,重者网站被K掉,都得不偿失。目前百度对新站考核期比较长,我想也是为了防止垃圾信息的滋生吧,百度目前最需要解决的就是释放垃圾信息,他的数据库收录了太多垃圾信息,在不久的某一天,一定会像google的大熊猫算法一样,清除垃圾,也就意味着要死掉一大批网站了。

  那么在百度对一个新网站的考核时期,我们首先在被收录后不要频繁的修改网站结构和标题,甚至模板。我们所能做的就是做好网站的内容建设,而至于外链每天稍微增加十个左右就OK了,网站内容要精于原创,外链质量更要追求高质量,不要纯粹为了外链搞一大堆垃圾低质量链接。我们可以在百度对新站考核的阶段,除了做好常规的文章更新外,要通过营销平台进行推广,比如通过微博和SNS这种人多的地方,我们知道,一个网站的排名也和点击率有一定的关系,所以做好这些渠道的推广对网站的SEO也是不无裨益的。

  二、百度经常抽风,做SEO要淡定的面对排名的沉浮起落

  百度除了人工是让业内人士诟病的以外,还有他时不时的要抽抽风,这也让众多seoer难以淡定的根由。一般百度抽风的时候,很多seoer开始坐卧不安了,开始思考是不是自己网站出了毛病了,于是很多人在不明就里的情况下开始了网站的大调整和更疯狂的SEO,结果适得其反,被K了还不知道原因何在。再说,机器爬虫也是程序代码,在运行到一定阶段的时候也有一些漏洞的存在吧,就像前段时间百度排名前两页都是大型信息网站的内页,还有最近百度site的问题,百度官方给出的解释是服务器在更新的时候出了点问题,我们权且当作是百度自身的问题吧,但是不管怎么说,这至少证明了一点,百度自身还是有抽风的可能的。

  在百度抽风的时期,作为一个无能为力的seoer只能做好本身的工作了,包括网站的持续更新和外链的构建,都是每天要做的工作,其他的就交给百度好了,不要去强求什么,这个阶段越是着急上火,越是适得其反,做好该做的,只要对网站有所付出,排名还是会回来的。

  三、百度排名不是一蹴而就,做好打持久战的准备

  且不说百度排名的优化实效,单谈百度的大更新每个月就那么一到两次,我们作为依附他们生存的人只能比百度更有耐力,要做好打持久战的准备。况且一个词就会有多家网站在竞争排名,而百度首页就那么十个位置是自然优化排名的地方,想想吧,你不努力去做优化,别人就会追赶上去,本来就需要长久坚持。百度排名不存在永远的第一,排名也不是一劳永逸,毕竟搜索引擎每天都在变化,我们就必须要紧跟着搜索引擎的变化,长久研究百度的算法,不盲从别人,只有自己坚持的去执行这一件事儿,排名可以做到相对的稳定。

  总结了以上几条做百度SEO我们急不得的原因,希望对那些浮躁的seoer们有一个警示的作用,其实还有很多原因有待我们去考究,百度在国内的市场份额如此之大,以至于养活了这么多的网络公司,解决了多少人的就业问题啊,不管对百度如何诟病,我们这个行业的人员还是离不开百度的,于是一边骂着百度的排名机制,一边任劳任怨的从事着不变的劳动,这就是SEO。做百度SEO的seoer们,您着急上火了吗?

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篇三 : 为什么整天强调“创新”,却得不到员工的响应

  如果工厂设备的开工率只有20%,企业就会破产;但在20世纪,管理方式的提升把生产过程中体力劳动员工的生产效率提高了50倍。而员工的潜能如今大多数企业却只用到20%;因此在21世纪,管理需要做出的最重要的贡献是如何使员工的知识生产效率或创意得到同样的提高”。下面就是jianliw网为大家整理的如何得到员工响应的经验,希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!


为什么整天强调“创新”,却得不到员工的响应

  员工参与和个人创新力的扩充能在企业整个组织中发挥巨大作用。基层员工,作为企业价值的直接创造者、最了解问题的专家,有很多令人惊奇的好想法,这些想法往往可以帮助任何组织摆脱危机的困扰。然而,根据爱德拉奔驰公司一名德国生产总监总结中国工厂151种浪费,作为八大浪费之一的创意浪费最多表现在企业未能倾听员工建议。

  如果员工提出的想法或创意没有被重视、认真考虑就遭拒绝,那么员工的创新激情将不会继续。但若充分调动其积极性、创造性,可以激发员工发挥出80%-90%的潜力,即如果充分激励员工,其绩效可相当于企业目前的3-4倍。因此如何调动员工积极性,激发员工创新精神是一个企业想要保持长久,健康发展的永恒课题。

  1、打造企业文化,营造创新氛围

  世界著名组织文化学者沙因告诉我们:组织的文化是“企业(群体)在解决外在适应性与内部整合的问题时,学得的一组共享的基本假定,因为他们运作得很好,而被视为有效,因此传授给新成员,作为当遇到这些问题时,如何去知觉、思考及感觉的正确方法” 。

  文化为企业增色并影响着员工所做的一切,这是不言而喻、理所当然的规则,企业文化只有作为一组行为习得才会由无形变得清晰,一个高度熟练的工人,当他们对组织的使命、目的和价值观有敏锐的理解时,才能最好地娴熟地用多个渠道来独立收集数据并分析问题。企业管理者不能够像规定员工日常工作那样要求定员工创新的动作,因此企业必须营造一种创新的文化氛围,以价值观指引员工创新,激发各级员工热情。

  ➤ 谷歌“自由式”办公,允许工程师将20%的工作时间用于自己喜欢的项目,以此鼓励员工开发新产品。也许这个制度的回报只有10%,也可能是20%,甚至是30%,没有办法做出确切答案,但是,这个制度所代表的是公司一种自由的风气,是一种创新的氛围,也是激发员工活力的一种途径。事实证明,谷歌大部分小创意都出自20%的自由时间,比如GMAI1,谷歌NEWS等产品。

  ➤ 3M(Minnesota Mining and Manufacturing)始终秉持“为最具创意的企业”使命,以其为员工提供创新的环境而著称,视革新为其成长的方式,视新产品为生命。公司的目标是:每年销售量的30%从前4年研制的产品中取得。

  每年,3M公司都要开发200多种新产品。在倡导的“突破性创新”文化引领下;3M公司 “尊重个人的首创精神”;“不得扼杀一个新产品的创意”,成立创新管理团队,转换思维,在那些“超前于市场趋势、远高于普通用户需求”的企业、组织或个人中寻找产品和创意的原型,它那传奇般的注重创新的精神已使3M公司连续多年成为美国最受人羡慕的企业之一。

  企业文化是一种强力粘合剂,它以微妙的方式沟通员工的思想感情,融合他们的理想、信念、作风、情操,培养和激发群体意识。企业的创新文化是一个方向盘,它可以长期引导员工们为实现企业目标而自觉努力,而员工也潜移默化地认同了企业创新的氛围,朝着企业目标而奋斗。

  2、释放员工智慧,构建创新平台

  创新的意义在于释放员工的智慧,员工奉献宝贵的时间给公司,如果不妥善运用他们的智慧,才是浪费。一线员工的流水线工作总是会让人厌烦和怠工的,没有人喜欢自己只是螺丝钉,工作一成不变,只是听命行事。这就需要企业真正给员工思考的空间,引导出他们的智慧。

  一线工作者是最了解问题的专家,传统等级严密的管理模式让员工自己和管理者都忽视了释放一线工作者的能量,因此企业迫切需要创造一个打破层级、部门墙的平台,唤起员工的热情和参与感,让每一位员工有渠道表达想法,创造创新,展示才华,这样才能把公司里所有的创意点子汇聚起来。

  ➤ 日本经营之神稻盛和夫倡导的阿米巴经营理念,就是建立一种管理机制,将企业划分为“小集体”,自行制定计划,独立核算,持续自主成长,让每一位员工成为主角,“全员参与经营”,打造焕发活力的组织,依靠全体员工智慧完成企业经营目标。

  ➤ GE公司成功搭建了工作系统之外的平台——Work Out,在组织中建立一种全体成员平等的、无边界、无障碍的平台,并通过这样的平台凝聚员工的智慧,如此简单的过程却改造了一个庞大的全球性组织。

  ➤ 丰田模式成功的精髓无疑是成立了约2万个“QC小组”(即质量控制小组),形成人才培养、问题解决、创新创造机制,并在年度QC大会上,予以表彰,极大地调动了员工创新创造的积极性。

  ➤ 全球纸业50强的太阳纸业集团开展的“太阳活力工程”将会是国内激发基层员工创新的经典案例。基层员工在“开放平台”工作坊中提出建议或创意,提案者将带领小组开展激烈的开放式探讨,形成解决问题的行动方案,并在最后的决策会议上将提议交给高管,高管当场决策并授权给提案者,让他们实施被批准的建议,并定期召开JPS(Joint Practice Session)检查进度[4],经实践成功的提案者将会被招入“太阳荟”中心,作为后备人才。“太阳活力”工程为基层员工搭建一个能够充分表达自己想法的平台,能够自下而上的激发全体员工的创新活力。

  毫无疑问,每位员工都可以贡献自己的创意,但前提是企业给他们搭建表达想法的平台,才能够能动地加强这种创新动力的运行,直到它能形成员工创新自信与企业创新成果的良性循环。

  3、维持创新激情,容忍创新失败

  当员工的创新激情被激发后,首先面临的挑战是如何让这种势头保持下去。就像丰田汽车公司40年来所做的那样:合理的措施是给予员工一定的奖励和表扬,并不一定必须是金钱上的回报。

  ➤产权奖励可通过创新者与成果的所有权推动发明创造;

  ➤市场奖励可以将发明成果的应用与市场占有率相结合,直接将创新成果转化为生产力;

  ➤晋升激励是被员工普遍认为较为有效的激励方式;

  ➤公开的认可包括口头上或是文字上的奖励是采用最广泛并且收效明显的低成本激励方式。

  无论哪种激励方式都需要企业管理制度的维护,比如经营理念、激励机制、考核体系等等,能够无时无刻、潜移默化的改变员工的思维,进而改变员工的工作习惯。如果鼓励小的成功,使员工的思维在整体上实现转变,人人都愿意在工作中,主动表达自己的想法,便会形成某种传染效应,即如果一种现象开始于一个小团体,那么就会蔓延浸润到一个大组织。

  创造力可能不完全是一个正面的成果,随机性太强,如果引导不力,反而可能成为负能量。员工的创新型建议,很有可能百分之九十是不切合实际的,实际上不光员工如此,管理者的创新想法同样也有百分之九十是不切合实际的。理解这一点,管理者将更容易包容创新失败。

  值得强调的是,仅仅是百分之十的创新成功都可以让企业在市场竞争中昂首向前。每一次的失败都是下一次成功的经验,只有容忍创新失败的环境存在,才能给予员工更多的勇气创新。

  4、结语

  企业中的每个人都具有相当的创新力。就像我们看到的操场上的孩子,每个孩子都是充满活力的。企业真正的问题不是如何组建一个创新团队,而是如何动员每个员工发动他们的创新力。

  咨询行业,作为企业发展的加速器,已不仅仅再是从信息及问题入手设计企业变革方案,而更需要帮助企业打造独特的文化氛围,将组织中的问题变成一个个有挑战性的课题,搭建一个平台或设计一套流程、方法,实施那些实用性高的创意,让员工有参与感,获得成就感,能被激发出个人和团队的热情与智慧。只有这样,才能最大可能的杜绝中国企业的创意浪费,永葆活力,让企业在激烈的竞争中立于不败之地。



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