当前位置:生活小百科 >> 正文

紧缺专业人才培训|福建省今年紧缺人才涉及511个专业

2018-07-30 21:20:30 来源: 责任编辑:生活小百科

篇一 : 福建省今年紧缺人才涉及511个专业

        早报讯(记者康云)省人事厅昨日出台的《福建省2007年度紧缺急需人才引进指导目录》显示,今年,我省紧缺急需21个领域的人才,主要涉及186类岗位511个专业,大多数人才被要求具备博士学位或副高以上职称。

  新的指导目录还列出每类岗位的条件要求。

  对依据《指导目录》引进的人才,将按每人每月800元标准逐年发放5年生活津贴(其中南平、三明、龙岩、宁德等四个设区市根据本目录引进紧缺急需人才的生活津贴,由省级财政全额拨补),各类企业引进人才生活津贴,由企业负责发放,其支出作为工资项目按现行有关规定给予税前扣除;并给予享受引进人才住房补贴等优惠待遇。该目录自从5月1日起执行。据指导目录,其中,涉及泉州地区部分紧缺急需人才的岗位及具体条件如下:电子信息主要涉及的岗位有软件技术研究开发、数字视听产品研发、集成电路设计、光电子产品研发、信息技术公共服务平台等。石油化工主要涉及的岗位有石油化工、合成树脂、环保水处理、化工机械、仪器仪表自动化等。汽车工业主要涉及的岗位有汽车工程、汽车车型设计、汽车零部件制造、高级经营管理。船舶工业主要涉及的岗位有船舶工程、船舶动力装置、经营管理。工程机械制造业主要涉及的岗位有机械设计制造与控制、电机电器、机电一体化等。煤炭冶金工业主要涉及的岗位有煤炭采掘、新能源材料研发、特种合金钨丝加工、硬质合金加工、铝型材压力加工、铝型材模具设计加工等。地质矿产主要涉及的岗位有区域地质调查、地质灾害调查评估、环境地质调查等。轻纺工业主要涉及的岗位有产品研发、数控技术及应用、服装设计、营销企划。产品设计与工业设计岗位。油脂技术食品加工、产品研发岗位。医药主要涉及的岗位有药物分析、化学制药、生物制药等。环境保护主要涉及的岗位有环境监控、污染治理、危险废物处理。交通运输业主要涉及的岗位有公路养护管理、交通营运、物流管理、物流网络建设等。城市规划与建设主要涉及的岗位有城市规划、园林设计。现代港口物流及港航工程主要涉及的岗位有港口机械工程、港口与航道工程。金融保险业主要涉及的岗位有有金融市场咨询分析、金融产品开发、it项目管理、证券交易、资金交易、外汇交易、保险精算等。文化卫生教育主要涉及的岗位有翻译、艺术教育管理、临床医学、高等院校教师等。

篇二 : 中小企业人才紧缺问题的调查思考

统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设,是党的xx大着眼于推进又好又快发展、全面建设小康社会作出的重要战略举措。县委、县政府从全面实施“两创”战略、着力构建“四型xx”的大局出发,重中之重抓工业,着力体现了“两个率先”的要求。工业企业作为主战场,推动创新发展,实现二次创业,人才在生产各要素中的地位、作用至关
重要。当前,我县中小企业在人才引进、培养、使用等环节受诸多因素困扰,在一定程度上影响了产业结构的转型升级,制约了工业经济的快速发展。为此,我们专题进行了调研,以供决策参考。
一、中小企业人才紧缺现状
近年来,县委、县政府坚持以科学发展观为统领,扎实推进“工业强县”战略,中小企业不断发展壮大,成为县域经济的重要支撑。截止XX年底,全县共有工业企业1458家,全部为中小型,各类企业人才约14500人,其中经营管理类4900人,专业技术类1800人,技工7800人,当年实现总产值144.1亿元,其中规模以上企业239家,实现产值113亿元,基本形成了以机床、工模具、缝纫机、汽摩配、照明电器、建材、门业、厨具、纺织服装等为主体的特色产业体系。但就总体而言,我县中小企业规模普遍偏小、自主创新能力和核心竞争力不强、抗风险能力较弱等问题比较突出,受人才、资金、信息、管理等要素制约比较明显。特别是随着我县中小企业数量的增长、规模的扩张,人才“两缺”、“三难”的现实矛盾更加突出,直接影响企业的跨越式发展。
“两缺”:从市场紧缺程度和企业需求量看,一是现代企业经营管理人才紧缺。中小企业家年龄普遍偏大、知识结构老化、创新能力不足,仅凭感性经验、市场意识和冒险精神,越来越难以适应复杂的企业结构、多变的市场环境。同时,企业市场营销、国际贸易、企业管理、财务管理、人力资源管理、生产管理等方面人才每年供需缺口约850人,与外向型经济发展不相适应,即使取得自营进出口权,主要也是依靠低成本、低价格优势,一旦遭遇国际贸易摩擦、技术壁垒、知识产权纠纷等,就相当被动。二是专业技术、技工人才紧缺。企业产业规模普遍偏小而且科技含量不高,技术创新型人才匮乏,短期内难以实现产业升级和产品提升。同时,先进制造业需要一流的应用型人才提供支撑,而机械设计制造及自动化、机电一体化、电气技术工程、化工机械等专业技术、技工人才每年供需缺口约1800人。中小企业大量的一线技工,很大部分来自农村,没有经过正规培训,文化层次较低,知识型、技能型并具有较强学习能力的技工很少,难以适应技术水平较高的工作。
“三难”:从企业人才开发看,一是引才难。近几年我县每年组织企业赴外地开展引进人才活动2次以上,需求与引进的比例约为10:2。每年组织一次大型的大中专毕业生人才招聘交流会,中小企业提供就业岗位1000个左右,最终应聘就业的不到200人次。二是育才难。通过问卷调查107家企业显示,我县60%企业没有人才培养规划和经费投入,仅有21家设立人力资源管理专门机构,其他多数从属于办公室、总经办等,甚至根本没有。采取上岗前技能培训的有54家,占52%;采取边干边学方式培训人才的有45家,占44%;仅有4家企业将员工送到学校培训,不到4%。三是留才难。企业千方百计招聘、培养的人才,工作两三年有了一定的工作资历后,就纷纷跳槽到发达地区企业,或通过公开招考流向机关事业单位。据统计,我县中小企业普通员工年度流动率达20%~50%,中高级管理人员、技术人员达20%。如此高的人才流动,造成管理、技术岗位人才断链,企业苦不堪言。
二、中小企业人才开发面临的挑战和机遇
人力资源是第一资源。人才的竞争,既是企业与企业之间的竞争,也是区域与区域之间的竞争,或者说是政府与政府之间的竞争。当前,在人才资源市场配置条件下,竞争环境更加公平、开放,面临形势更加严峻、复杂。从发达地区看,企业人才开发工作认识更加到位,思想更解放,政策更灵活,在“招商引资”方式上重点向“招才引智”转变。如宁波市早在XX年就实施人才“一号工程”,大力引进培养高层次人才,出台了发放高层次人才住房补贴、月工作补贴以及子女就学方面等优惠政策,形成了人才集聚高地。从欠发达地区看,由于受经济、地理等因素制约,人才理念、人才政策等相对落后,企业人才非但引进少,现有不少人才纷纷往大中城市、大企业集聚,形成人才流动恶性循环,强者恒强,弱者恒弱,中小企业在激烈的人才竞争中夹缝求生存,所处环境更为不利。
同时也应该看到,当前我县中小企业人才资源开发迎来了难得的发展机遇。首先,省委“两创”战略的全面实施,为中小企业人才开发营造了良好环境。县委、县政府着眼构建“四型xx”,提出“大力创业、大气创新”,调控公共资源向创业创新集聚,不断优化创业创新环境,将进一步转变各类人才的求职观、价值观,吸引更多的有识之士加入到中小企业的队伍。其次,“工业强县”战略的深入实施,为中小企业人才开发提供了用武之地。工业兴则县域兴,工业强则县域强。县委、县政府致力推动工业经济转型提质,把加强人才队伍建设作为重要支撑,加快转变发展方式,促进产业结构优化升级。随着工业经济的迅速发展,我县大多数中小企业完成了原始资本积累,人才开发具备了一定的物质经济条件,企业对人才重要性的认识也有了较大提高,在引才、留才、育才方面积累了一定经验。再次,“人才强县”战略的大力实施,为中小企业人才开发奠定了政策基础。XX年,县委、县政府出台了《关于进一步加强人才工作的决定》,把企业人才队伍建设纳入全县人才工作的整体规划中,相继出台了系列人才优惠、鼓励政策,如开展企业人才职称评审,发放高层次人才安家费等。组织、人事部门积极为企业搭建引才引智平台,每年组织企业外出引进高层次人才,每年召开大型人才交流会招聘大中专毕业生,建立“xx县人才交流网”,及时为企业提供人才信息;开展“柔性引才”,帮助企业引进外国专家和省市科研、技术高层次人才智力,破解企业技术难题,企业人才开发工作初步形成了一套有效的政策制度。
三、中小企业人才开发存在的主要问题及原因
1、从中小企业人才就业、质量看人才工作的观念问题
虽然近年来我县中小企业人才队伍建设取得了一定成效,但就全县人才队伍而言,由于机关事业单位具有相对的工作稳定性和较高的待遇,在学历、职称、技术等级等方面比大多数企业仍占明显优势。作为人才队伍新鲜血液的应届大中专毕业生,就业观念没有根本转变,没有认识到企业是创造财富的主要阵地,更有利于人才发挥自身知识,“宁当大城市一根草,不当小地方一块宝”,宁愿去大城市二三产业找一个知识技术含量要求很低的平凡岗位,也不愿在欠发达地区企业找一个能发挥自身知识才能的重要岗位。其求职首选是机关事业单位,“千军万马过独木桥”去考公务员,一拥而上考事业单位,甚至在“村官”招考中,报考人数与录用岗位也达到了5:1,而企业招聘则是冷冷清清,形成鲜明对比。
2、从中小企业人才引进、流动看人才工作的环境问题
中小企业引才难、留才难的问题,究其原因,关键在于企业人才工作的环境还不够完善。一是工资待遇低。我县中小企业大多数为劳动密集型企业,规模小,企业高层次的管理、技术人员年收入一般在3万元左右,中低层次在2万元左右,与机关事业单位及发达地区企业相比有一定差距。二是精神生活虚。政府公共服务配套设施建设投入不足,园区路网没有贯通,住宿、消费、娱乐等第三产业没有形成气候,甚至连有线电视都未开通;许多企业重生产、轻文化,缺少娱乐场所和娱乐活动,外来人才业余精神文化生活贫乏。三是政策优惠少。企业人才政策还不能与经济结构相协调,仍然偏重于行政机关、事业单位,与外地相比缺乏比较优势;企业的人才安全、人事代理工作有待进一步加强;人力资源市场功能有待进一步完善。四是管理制度差。企业家族制管理还很普遍,人才难以参与决策和管理,制约人才主观能动性的发挥;过分强调成本功效,对人才智力投入缺少回报,影响人才工作积极性的发挥;对人才期望过高,缺少宽容,抑制人才创新精神的发挥。
3、从中小企业人才培养、使用看人才工作的机制问题
大部分中小企业对人才培养、人才使用还没有科学规范化,在人才培养和使用机制上存在的问题还较为严重。从企业外部看,政府对中小企业培养和使用人才缺少宏观管理,指导不够,引导不深。如舆论宣传机制缺乏,对企业人才培养、使用中的先进经验、典型事例未能及时宣传,推广不力;评价激励机制缺少,对企业培养人才未能有效投入和激励,对企业人才培养和使用没有进行科学指导。从企业内部看,关键是工作机制不健全。如缺少人才投资观念,未能遵循人才成长规律建立起科学的培养教育机制;在人才使用中未能体现价值规律,缺少一种符合市场经济要求的分配机制。又如一些新兴中小企业,由于管理水平提高跟不上创业的速度,造成人才管理较为混乱,使用人才随意性较强,未能建立有效的人才竞争激励机制。
四、加强中小企业人才开发的对策措施
当前,我县中小企业面临人民币升值、银根紧缩、成本上涨、产业升级的巨大压力,人才开发也面临区域、综合经济实力、政策优势的竞争。要在竞争中崛起,在竞争中取得优势,必须抓住发展机遇,克服“重资金、土地等要素破解,轻人才资源开发”不良倾向,充分发挥党委政府的引导助推作用、中小企业的自身主体作用,相辅相成、相互促进、相互协调,加大人才开发力度,切实做好引才、育才、留才文章,着力缓解中小企业人才紧缺问题,有效扩大企业人才总量,提高企业人才质量,为企业转型提质提供有力的人才支撑,在“创业创新”实践中推动又好又快发展。
(一)政府层面
1、创新人才理念,发挥好政策制度导向作用
一要坚持党管人才原则,发挥制度导向作用。要坚持将企业人才工作纳入党的人才工作总体战略的重点来抓,置于优先发展地位,科学规划,狠抓落实,深入实施“人才强县”战略,大力开展“人才创强”行动。不断完善组织部门牵头抓总,人事、教育、宣传、团委、工会、经贸、发改、科技、统计、财政、税务等部门通力协作的体制机制,及时研究解决工作中遇到的困难、问题。各部门要充分发挥职能优势,把服务企业人才工作作为服务经济建设的切入点来抓,改变抓人才工作是组织人事部门事情的观念,为企业人才队伍建设创造良好的行政环境和组织保障。工业园区(工业功能区)和工业重点乡镇要设立企业人才工作站,在规模企业聘请人才工作联络员,把人才工作网络延伸到基层。要创造条件、营造氛围,鼓励更多的企业人才以聘为政府工作顾问和当选人大代表、政协委员等形式参政议政,实现政治上有地位、经济上得实惠。
二要完善人才工作政策,发挥激励导向作用。加强对现有人才政策的梳理、评估,及时调整不合时宜的政策规定,制订一批包括引进、培养、激励、关爱的配套政策。突出企业主体地位,通过政府补贴、奖励等办法,切实帮助企业降低人才引进、培养成本;完善柔性引才政策,通过项目聘用、任务聘用等灵活用人方式,重点引进一流的紧缺人才、创新型人才,吸引更多的专家、高层次技术人才采取兼职或短期工作的方式来缙工作;落实人才保障政策,在建设人才公寓、发放住房补助、月工作补贴、家属就业和子女就学等政策上取得突破;创新人才开发政策,在全面调查掌握我县企业人才队伍情况的基础上,综合分析比较周边地区及中西部地区企业人才政策,广泛听取企业人才意见建议,有的放矢,科学定位,制订出台有利于企业人才开发的优惠政策,形成政策比较优势。
三要加强典型示范宣传,发挥舆论导向作用。一方面要设计载体,开展“十佳经营管理人才”、“十佳科技创新人才”、“百名技术能手”等评选活动,大力宣传表彰企业人才创业创新的先进典型,增强企业人才荣誉感、自豪感,进一步扩大企业人才社会影响。另一方面要经验带路,大力宣传企业重视人才开发,尊重人才、关心人才成长的先进典型,宣传推广企业在引才引智、留才、育才等方面的成功案例,使企业在人才开发中少走弯路、回头路。同时,要重视人才工作示范基地建设,定期召开人才工作会议和企业人才工作现场会、开展“人才宣传月”活动、举办人才工作巡回展览、摄制人才工作专题片等,宣传推广一些企业在人才评价激励、培养使用等方面的成功经验。
2、创新工作机制,加大企业人才集聚力度
一要改善企业人才引进机制。通过开展“百名企业经营管理人才引进工程”、“千名技能人才引进工程”等活动,有组织、有计划、有步骤地帮助企业引进紧缺人才。根据工业行业特点,有选择地与其他欠发达地区人才市场对接,发挥经济社会比较优势,引进实用人才,即在引进地域上合理选择中西部等经济相对落后、而人才又比较集中的地区。急需的高层次人才,可委托“猎头”公司引进。鼓励、帮助企业创新引才引智方式,外接科研机构,就近借才引智,或与高校院所共建研发中心,推进科技创新。积极做好外国专家智力项目申报工作,引进国外智力,帮助企业突破高端技术瓶颈。
二要完善企业人才培养机制。实施企业经营者素质提升工程,通过委托高校举办企业家培训班,帮助联系发达地区优秀企业,委派企业经营管理人才顶岗锻炼等形式,进一步完善企业家、经营管理人才培训体系,提高其创业创新的素质能力。加快培养高层次科研人才和一线人才,深入实施新世纪“151”工程,推进“百千科技创新人才”计划,努力为企业培养一批掌握核心技术、拥有自主知识产权的科技创新领军人才。加快培养高技能人才,开展技能振兴行动,建立健全以企业行业为主体,职业学校为基础,校企合作为纽带,政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系。鼓励、帮助企业连接高校、科研机构,建立培训基地,输送企业人才进行有计划的再造培养。整合本县职业教育资源,针对企业需要,及时调整专业课程设置,为企业输送大量一线技能人才。
三要建立健全人才评价激励机制。一方面要建立开放、灵活的人才评价机制,探索实施政府部门指导、行业协会为主的评价办法,使更多的企业人才获得相应的技术资质;探索建立行业工资指导价制度,对相应技术资质人才工资待遇标准进行指导,有利于企业和人才双方参考,适当提高企业人才薪酬。另一方面要强化激励机制,建立以政府奖励为引导,用人单位奖励为主体,社会奖励为补充的多元化人才奖励制度,以重大项目建设和科技创新项目专项补贴等形式,加大对企业人才开发的政府资金投入,运用财政、税收等手段,鼓励企业增加投入。同时,鼓励企业通过股权、分红等形式激励人才,实现人才利益与企业发展有机结合。在机关事业单位工作人员公开招考中,涉企、涉经等岗位可以设置企业(最好是本县企业)工作资历的条件,虽然可能造成小部分企业人才流失,但导向作用将激励更多人才流向企业。
3、创新服务手段,优化企业人才工作外部环境
一要拓展人才引进 “绿色通道”。按照人性化、专业化的要求,着力提升全方位的人才服务质量,为企业引才、留才创造良好环境。优化企业人才人事代理一条龙服务,将档案管理、人才人事和党团组织关系挂靠、考核鉴定、工资记载、职称晋升等,以及帮助企业解决人才的养老和医疗保险、住房、子女入学和就业问题纳入服务内容。加快工业园区生活性基础配套设施建设,政府出资建设人才公寓,改善高层次人才居住条件。通过组织外来人才联谊会,领导干部、县管后备干部与企业人才分层次结对、交友等形式,关心外来人才业余生活,丰富精神文化生活,积极融入当地社会。
二要加快人力资源市场和人才交流网公共服务平台建设。按照政府工作报告和全县工业大会要求,把“建成一个功能基本完备、运转比较协调的劳动力市场”纳入为民办实事十方面工作,把“研究建立人才、用工体系,共建人才交流平台”列入破解难题,为企业、人才(劳动力)交流搭好平台,缓解企业招工难、招才难,促进农村劳动力转移致富和城乡就业。发挥人才交流网上市场具有方便快捷、信息覆盖面广、成本低等优势,进一步办好“xx人才交流网”,落实专业人员维护更新,精心设计,办出特色,链接省市及中西部地区人才市场,及时发布企业招聘信息,宣传本县人才优惠政策和政府、企业、社会重视关心人才的先进事例等,吸引更多人才来缙工作。
三要强化企业人才安全服务保障。企业难以放手使用人才,很大程度上是担心人才掌握企业技术机密和核心技术后跳槽,造成技术和经济损失。为此,政府部门不仅要帮助企业引进人才,指导培养人才和使用人才,还要帮助企业树立核心人才安全理念,增强对核心机密和核心技术人才的自我保护意识,组织开展人才安全知识交流、咨询服务,关注核心机密和核心技术人才流向,维护企业合法权益,努力营造一个良好的人才安全软环境。
(二)企业层面
1、转变观念,解决人才动力不强的问题
解决企业人才动力不强的问题,关键是企业所有者要转变 “我给钱,你干活;我是老板,你是雇员”的观念,树立“人才就是财富,人才就是效益,人才就是竞争力,人才就是发展后劲”的观念,善待人才,尽最大可能给人才提供创业空间和创新动力,让人才感受到自己在企业里有地位、有机会,更有前途。要树立正确的选才观,不唯学历、资历,注重考察人的实践能力和可塑性、成长性,不拘一格选人才;树立科学的用才观,改变“外来和尚会念经”、“本地胡椒不辣”的观念,在选拔任用、薪酬待遇等方面唯才是举、用人不疑,落实人才工作配套的人力、物力资源要求,营造人才与人才之间公平竞争的环境;树立良好的育才观,重视人才追求成长的愿望,舍得投入,主动对接教育培训,统筹安排工作与学习,促进人才保值增值。
2、注重文化,解决人才环境不优的问题
先进的企业文化是现代化企业制度的重要特征。面对人才竞争劣势,要着力塑造企业文化。通过建立完善企业文化,改善企业形象,完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡,提高人才的地位,改善人才工作和生活环境。必须突破民营企业家自身文化教育的束缚,提升自身的文化素质和修养,提高自己的人格魅力,平等待人,在企业内部创造一个尊重人才的工作环境,以吸引有才华的人与其一道工作。同时还应当经常组织开展“建设学习型企业、争做学习型职工”活动,切实加强对广大员工,特别是对各级各类人才的继续教育,把加强继续教育人才培养作为企业兴旺发达的关键性工作来抓,努力开发人才的创造力。
3、完善管理,解决人才工作机制不健全的问题
一要建立全新的人才选拔、使用机制,激活人才。企业要设立人力资源专门机构,建立科学的人才开发管理制度,策应市场经济宏观发展态势,研究出台全新的选拔用人机制,切实把那些忠于事业、勇于创业的适用人才吸引到企业中来。建立民主决策机制,特别在关系到企业生存发展的重大问题上,要注重发挥集体智慧,探索企业所有权与经营权分离的现代企业模式。二要建立科学的人才引进、流动机制,用活人才。加强对人才需求的预测、规划,建立人才信息库,避免临时抱佛脚,人到用时方恨少。积极采用人事代理手段,将人才从单位所有转变成社会所有,实现人才管理的市场化;树立“不求所有,但求所用”的人才使用理念,通过聘请、技术入股、与高等院校和科研院所的技术合作等多种手段用活人才资源;通过建设企业科技中心,为人才创业提供载体,以事业促进人才的合理流动和有效集聚。三要建立公正的人才评价、分配机制,激励人才。以破除家族管理“一言堂”为重点,以技术和项目为载体,树立人才资本和人才投资理念,建立一套健全的绩效考核评价体系,融经营管理于经济规律之中,鼓励人才以专利、发明、技术等智力资本参与分配,切实将人才作为一种资本融入到企业之中,从而使人才智力投资真正享受增量资产的收益,实现按劳分配与按生产要素分配的有机结合。

篇三 : 突破紧张为什么选择口才培训

  《决策》:无论是在北京还是重庆,越来越多的普通公务员甚至是领导干部走进口才培训的课堂,他们参加培训有哪些需求,想解决工作中哪些难题?
  文若河:在培训过程中我们发现,绝大部分学员非常迫切要解决的是上台演讲紧张的问题,其次就是诸如不知道讲什么好,言之无物、言之无序、讲话不生动、不具体、不幽默、没有文采等一系列问题,这些是从公众演说方面而言的。
  在人际沟通方面,我发现为数不少的学员不懂沟通心理学,不知道如何和别人进行有效地沟通交流,特别是一些领导干部和上级、下级、平级沟通时都存在着一定的困难,诸如表扬或批评下级时言语失当,挫伤下级的工作积极性,或有上级领导在场就不敢开口、讲话紧张等等,这也是学员比较关心和急待解决的问题。
  樊荣强:我辅导过的官员或者普通公务员,他们的需求主要表现在两个方面:一是面对公众一大群人或者职位较高的上级讲话时,如何增强自信心。另一个方面是,自己认为写文章不错,平时与人进行非正式交流也挺能说,一旦被叫到讲台上,思路就开始混乱,变得没有条理,或者讲完之后,发现好多想讲的话还没有讲出来。
  比如说某位科技部门的副厅级领导,平时讲话他的部下都觉得他挺有水平,但最近接待一位国务院领导,汇报情况时他发现自己心慌得厉害,汇报完了之后,自己都感到非常失败。
  《决策》:在培训需求方面,企业领导和公共部门领导有哪些不同呢?
  文若河:企业领导和公众部门的领导在培训需求方面既有差别,又有共同点。所谓差别,就是企业领导更多的是面对员工、客户或上级领导发表演说,而政府官员更多的是面对公众、媒体发表演说,听众不同,讲话的目的以及讲话内容方面的要求自然也就不同,这是毫无疑问的。
  作为演讲教练,我们就要教会他们分析和把握语境、分析听众心理,使他们学会运用最有效的表达技巧进行有针对性的演说,以更好地达成演说的目的。当然,在演说的过程中,在语音、语速、语调、态势语等演说技术层面的把握上,两者是没有区别的。
  好口才是培训出来的吗?
  《决策》:可以说,所有走进口才培训课堂的领导干部,都是想通过培训解决工作中的实际问题,根据决策杂志社最近所做的问卷调查显示,还有一些官员对口才培训抱有一种迟疑的态度。好口才能不能通过训练来实现?
  文若河:我一直强调,好口才是练出来的,否则我们也就没有必要花大力气进行口才方面的辅导和培训了。
  现在,之所以有很多人,包括我们的领导干部口才不好,不是他们在这方面的能力有多差,而是没有经过系统的、专业的训练。在课堂上,我经常给学员举这个例子,没有人天生会开车,必须经过反复的练习才能掌握驾驶技术。同样,口才也是一种能力,而我们的学校教育在这方面是缺位的,大家从小都没有接受过讲话方面的系统训练,这一课我们现在必须要补上。
  《决策》:拥有一副好口才需要哪些支撑因素?这些因素中又有哪些是可以通过训练提升改善的?
  樊荣强:口才并不是一门高深的学问,只是需要在一个好老师的指导下加强练习的技能。这的确有点像驾驶技术一样,只要你参加培训,绝大多数人都是可以获得驾驶执照的。口才培训也是如此。
  演说家也许需要一点天赋,而我们大多数人不需要成为演说家,而是在恰当的场合讲出恰当的话来。从这个角度来看,讲话我认为首先它只是一种技术,只有你把口才技术掌握之后,才有可能进一步演进升华为口才艺术。
  我认为,自信、表现、知识、经验、词汇、思维是当众讲话口才的六大基石。其中除了知识需要持续的积累之外,其余五项都是可以通过相对较短时间来进行强化练习获得提升的。
  文若河:结合“口才树”理论来说,我认为口才训练的基础是心理素质训练,这就是“树根”部分,也就是说首先要克服当众讲话时的紧张恐惧心理,要从不敢上台到敢上台,从上台后哆哆嗦嗦、讲不好,到从容应对、侃侃而谈,这些经过训练是可以达到的。
  另外,其他环节,包括“树干”部分的口才基础训练、树枝部分的口才技巧训练、树叶部分的思维素质训练,都是可以通过有效的引导和恰当的练习得以提升的。
  在这里我想特别说明一点,“口才树”理论强调要把这棵树种植在肥沃的土壤上,而所谓肥沃的土壤,指的就是知识的积淀和储备,大部分人之所以讲不好,与缺乏讲话素材、词汇量不丰富是有直接关系的。如果每个人都能日积月累,脑子里都装着一百句哲理名言、一百句诗词佳句、一百句流行语、一百个哲理故事、一百个笑话,那讲起话来就不愁没有素材。
  怎样才算拥有好口才?
  《决策》:对领导干部来说,怎样才算拥有一副好口才,口才好有哪些衡量标准?
  文若河:我认为好口才的标准体现在三个方面:善表达、会聆听、巧应对。这个标准适合于全体社会公众,当然也适合我们的领导干部。
  领导干部怎么就叫善表达了呢?我认为,领导干部不能为了讲话而讲话,不能把讲话当作完成任务或是走走过场,更不能把讲话作为“表演秀”。领导干部讲话应该是有明确的目的性的,概括讲就是要使人知、令人信、动人情、促人行。
  为了达到这一目的,领导干部在讲话中必须严格遵循听众本位原则,就是说你讲的话,第一大家要听懂,第二要爱听,最重要的是听了以后要有所感悟,你讲的话要能走进听众的内心,使听众产生情感和情绪上的共鸣。
  很显然,官话、套话、大话、空话等等是达不到这一目的的。所以,领导干部的讲话必须要言之有物、言之有序、言之有理、言之有趣、言之有文、言之有情,要有感召力和号召力,落脚点是通过讲话促进各项工作更好地实施,这才叫善表达。
  樊荣强:在我看来,好口才的标准有内容与形式两方面。内容的标准至少是要讲真话,讲实话,讲跟老百姓贴心的话。
  在形式方面,我总结过“四个掌控”:掌控情绪、掌控肢体、掌控声音和掌控思路。掌控情绪就是指讲话人要能够适应各种场合,不论在什么情形下讲话,都不能乱了方寸,如果方寸大乱,就不可能把自己的思想与情感自如地表达出来。掌控肢体是要求讲话人不仅不能失态和无意识的动作,而且要学会用肢体语言配合讲话的内容。掌控声音是要求讲话人要处理好声音的大小和抑扬顿挫,声音是讲话内容的基本传播介质,如果像放鞭炮一样或者总是软绵绵的,都会令听众不舒服甚至反感。至于掌控思路,则是要求讲话的条理一定要清楚,东拉西扯、颠三倒四、前言不搭后语,听众感觉云里雾里,不得要领,也是非常糟糕的口才。
  《决策》:中国政坛哪些官员的好口才给您留下深刻印象,他们的语言特点是什么?
  樊荣强:中国政坛上口才好的官员不少,只可惜许多官员囿于官场文化而不能有更充分的个性化表现。朱镕基总理的口才给我的印象特别深,他的口才被公认为幽默、机智、有风度。前不久我还专门买了一本《朱镕基答记者问》来研读,他总是能让你感受到他深厚的学养与作为国家领导人的大智慧;而且,你听他的讲话,总是会被他对祖国和人民的深沉的爱所感动。
  被称为“诗人外交家”的外交部前部长李肇星的口才也非常好,他回答记者提问,那种个性化的表达方式、深厚的中西文化功底、灵活应对的思路,令人叹服。
  《决策》:我们在采访中了解到,中央党校开设了“领导干部公众演讲与高效沟通”高级研修班,上海浦东干部管理学院也正着手开发相关培训课程。请问这是不是代表一种趋势,中国的口才培训需求,越来越来多地从商界转移到政界?
  文若河:领导干部的口才越好,越有助于其传播思想、言明思路、讲明要求、顺畅交流、高效沟通,进而减少工作内耗,提高执行力和工作效率;越容易得到上级的赏识、同级的配合、下属的追随、群众的拥戴和舆论的好评,越容易提高人格魅力和自身影响力。
  相反,如果领导干部的口才不好,当众讲话说不到点子上、沟通交流不到位,势必会对工作造成负面的影响。如果再出现失语、说错话等不良现象,将会直接影响到党和政府的形象,也会影响个人的仕途发展。从这个角度来说,当下对领导干部进行相关培训非常必要,也非常有意义。

篇四 : 培训产业研发人才合约书

_________(以下简称甲方)接受_________股份有限公司(以下简称合作企业)之委托,设立_________(以下简称本专班),以培训产业研发人才。  _________先生/小姐(以下简称乙方)系经甲方公开甄选合格,参加本专班之培训课程。为期培训顺利,甲乙双方暨合作企业同意订立下列条款,兹共同遵守。
  一、本专班培训期间自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
  二、乙方参加本专班所需之培训费用(不含膳宿),除乙方应依甲方一般研究生之规定定期自行缴费外,合作企业及政府同意分别提供_________元及_________元之补助经费,并于开训后一个月内,以_________次全额拨付甲方为原则。
  三、甲方应于每学期结束后,将乙方之各科成绩汇送合作企业参考。
  四、合作企业应于征得甲方同意后,要求乙方共同商定论文研究方向,选择指导教授及定时汇报学习进度。
  五、乙方同意于培训期间,遵守甲方下列之修业规定:
  乙方录取后不得申请保留学籍,若因非自愿性因素需暂时休学者,得提出申请经甲方及合作企业审核同意后始可办理,休学期间合作企业停止培训补助。
  复学后若本专班已停止办理,则由招生系所辅导乙方转修一般硕士班课程,但企业及经济部不再补助,故乙方除应缴交学杂费(含基本学分费)外,另需自行负担合作企业及经济部培训补助款,始可继续注册就读。复学后若本专班尚在办理中,合作企业亦不补助,故乙方除应缴交学杂费基数(含基本学分费)外,另需自行负担合作企业补助款,始可继续注册就读。
  凡乙方退学,未能如期毕业(不含同意休学之学生)或毕业后未依约就业,需另负担合作企业之损失赔偿责任。
  乙方因故需延长修业期间所需之费用,不列入培训补助款经费补助范围。
  六、乙方依本专班规定完成学业及通过学位论文考试后,授予工学硕士学位。
  七、乙方于毕业后三个月内,不得拒绝合作企业所提之雇用要求,其待遇则比照合作企业同等学历初任待遇,且服务年限至少为二年,如合作企业另提供乙方奖助金或研究津贴者,服务期限依合作企业之规定办理。
  八、乙方同意于培训期间,遵守合作企业之下列规定:
  修习课程之规划应符合合作企业之发展愿景。
  不得有损及合作企业形象之行为举止。(各合作企业得于本条加注特殊需求)
  九、乙方有下列事项之一者,甲方得终止本培训合约,乙方不得异议:
  违反甲方规定至退训标准者。
  受有期徒刑宣告确定者。
  乙方所提报名相关资料与事实不符者。
  任意或自请离训者。
  发生其它重大事件,并经甲方认定有损及培训成效之虞者。
  十、乙方违反第七、八条规定或有第九条所列情事者,应负赔偿甲方暨合作企业之责。赔偿金额之计算,系由甲方与合作企业视乙方个别情况决定之,惟赔偿金额上限为_________元整。
  十一、关于本合约或因本合约而引起之纠纷,双方同意以诚信原则解决,并同意如有诉讼时以_________法院为第一审管辖法院。
  十二、乙方应觅具_________身份且获甲方同意之连带保证人一人。
  十三、本合约书乙式四份,由甲乙双方,连带保证人及合作企业各执乙份为凭。
  十四、必要时,乙方须征得甲方及合作企业之同意,展延培训期限至多一年,并应完成换约手续。
  十五、本合约自签约日起生效。
   
  甲方(签章):_________   乙方(签章):_____________
  代表人:_______________   份证编号:_________________
  
  地址:_________________   连络地址:_________________
  _________年____月____日   _________年____月____日

篇五 : 专注人才培养 BMW新北京培训中心开业

  [生活小百科 用车资讯]  2014年4月10日,历经两年建设的新BMW北京培训中心正式开业。该中心坐落于北京市朝阳区京顺东路,是宝马目前在华培训网络中规模最大的培训设施。该培训中心将会重点负责以宝马北区经销商为主的培训工作。

宝马培训中心背景

  宝马于1994年设立北京代表处起开始为中国大陆、港澳台地区提供以市场为导向的售后培训服务。于2005年初在北京成立宝马中国培训中心,2008年迁入金港汽车公园内。并且在全国范围内,BMW上海和广州培训中心于2009年和2013年相继落成。

  两家核心培训中心的成立标志着宝马的培训工作已经可以覆盖华南和华中地区的所有经销商,而刚刚成立的北京培训中心将会重点覆盖宝马华北区域的经销商,而三家核心经销商的成立也意味着宝马的培训中心已经覆盖了宝马在中国的全部经销商,从而可以更好的满足全国经销商的培训需求。除此之外,宝马还设有15家培训基地和10家钣喷培训点,网络覆盖了全国15个省市,培训中心覆盖率达到了100%,已经可以满足全国各区域的经销商对于培训工作的需求。

宝马培训中心职能

  新成立的培训中心将会重点满足宝马北区市场的经销商培训需求,其中就包括从社会、经销商层面挖掘、培养宝马培训师,在培训内容方面宝马培训中心主要分为售前和售后两个部分,其中售前部分包括:展厅接待、产品培训、技术讲解等课程,售后部分包括:机修、钣金、技术讲解等课程。在本次开业仪式中,我们将有机会亲身体验培训中心的部分课程内容,由于时间有限,我们仅体验了其中的四个部分,分别是产品培训、车辆检测、售后服务和钣金修复,大家可以通过下面的内容直观的了解到宝马培训中心的主要培训课程及相关内容。

产品培训

车辆检测

售后服务

钣金修复

  宝马培训中心除了拥有以上的培训课程外,还具备另一项特色内容,培训中心会定期举办各种大赛,比如每两年一度的BMW、MINI全国销售技能大赛、以及每年轮流举办的“BMW售后服务技能大赛”和“钣金喷漆技能大赛”,借此来检验经销商售后服务人员的技术水平。

嘉宾发言

  在参观完课程部分的内容后,开业仪式的仪式部分才算正式开始,在仪式上,宝马中国资格认证与经销商人力资源发展副总裁Mr. Geissler先生、华晨宝马汽车有限公司营销高级副总裁万博瑞先生以及培训中心的业主,东郊农场党委书记孙长清先生分别进行了简短的发言,多方均表达了对于培训中心开业的喜悦、祝福以及对于未来发展的良好愿景。


编辑小结:

  通过本次新BMW北京培训中心的开业活动,我们又看到了宝马在中国最新动作,众所周知,宝马近些年来在中国保持着高速的发展,无论是销量还是品牌效应,均得到了显著的提升和认可,随着北京培训中心的落成,宝马在售后服务领域可以说又像前迈进了一大步,从参观中我们也可以看到,宝马对于售后服务的培训内容是丰富的,并且无论是设备还是讲师,都可谓投入巨大。

  这当然是件好事,我们也希望宝马可以借此来让经销商更多的参与到培训中来,因为只有当经销商的服务水平提高了、更加专业了,车主们才会因此从中获益,才会享受到更加专业、更加便捷的售后服务。就像宝马培训中心在开头所说的那样,培训中心的目的是以人为本,培养人才不仅是为了留住人才,更是为了给客户带来更好的体验。将培训的内容和价值最终落到终端的车主身上,让车主们可以因此而受益,这才是宝马培训中心存在的意义。(文/生活小百科 任博)



>>返回 生活小百科 内容:http://www.jianliw.com/614833.html

文章很赞,分享给朋友
相关内容


月色入户欣然起行 钟汉良飞一般爱情小说 小说大纲范例 大明穿越小说排行 小说故事大纲怎么写 战天星45集电视剧本 datagridview选中行 contextmenustrip datagridview取消选中 李波儿微博

免责声明:本站作品均来自网友分享或互联网,若您发现本站存在您非授权的原创作品请第一时间联系本站删除,本站享有代替本站作者维权的权力。

CopyRight @ 2008-2018 jianliw.com 生活小百科,All Rights Reserved 版权所有

粤ICP备15014829号-1